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talentDAO 应用组织科学的研究，介绍了 DAO 核心领导力框架，旨在让 DAO 成员学习有效的领导行为，以推动进展，激励忠诚，激发协调。 ^- ^$ A) O" T* o) x
B2 v6 m8 X) U7 _8 r8 w
马克·吐温曾经说过："我没时间写一封短信，所以我写了一封长信。"于是我们在写《DAO领导力：建造在巨人的肩膀上》一文时也这样做了。这篇文章，是我们过去超过25年时间里，对 DAO 领导力研究的总结。前方预警，它属于“太长了，看不完”的文章。 , T* g4 u1 A. C2 @. y) S- \
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领导力与 DAO 7 i7 j' K3 O q1 ^( q1 F H1 ~. V! B
; f) T7 ]9 k0 ~4 v. b! ?' W领导力为组织提供方向、鼓舞和协调，以帮助其实现目标。随着组织的演化，出现了 "去中心化自治组织"（DAO），它去中心化地治理和运作，带来了关于领导力的新问题。 ' @4 f8 G. d4 `7 W
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在 DAO 中，"组织 "意味着： 1 ]. M: i+ ~- f, r0 i- n$ j2 N
: n0 g1 }7 H( |虚拟的、距离上分散的，高技能、自主的专业人员群体，他们将信息技术作为工作过程的一个组成部分，这种工作过程很难被标准化，特定的能力贡献需要被协调组织，从而实现复杂的、通常是无形的工作成果。[1,2] 6 A4 t( Z1 O+ n
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在这些条件下运作的团体，纯粹的等级制领导是不可行的，原因有很多——其中包括工作不同步、沟通方式的匮乏、各自不同的背景文化——而这会导致意想不到的后果：单一领导人有可能成为团队失败导火索。因此，鉴于这些组织的性质，我们必须找到比等级制领导更合适的团体领导形式。 : j" z V2 i+ H$ e" Y
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关于 DAO 领导力的说法比比皆是：它们是无领导的，没有老板，软件即规则，又称 "代码就是法律"。对许多人来说，谈论 DAO 领导力是一个自相矛盾的说法。这不禁让人想起等级制度的矛盾：等级制度激励个人向上爬，这导致不同等级的成员有相反的利益和观念，并最终导致冲突，于是人们反过来又反对等级制度。然而，没有等级制度，DAO 如何协调？谁负责执行提案？如何分配任务让成员各尽其职？如果每个人都是想一出是一出，谁来解决可能出现的冲突？归根结底，DAO 中的领导到底是什么？
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5 h6 Q' w* ]6 P6 T什么是 DAO 核心领导力
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7 I7 u* J7 v# d' V2 H核心 DAO 领导力是灵共享的，而不是由单人掌握的。DAO 的目标应该是建立最低限度的有活力的等级制度 [3]，随着环境的演变而诞生和消亡。重点在于避免等级制度固化为全职的、自上而下的、僵化的安排，这些都会使权力集中，拖慢团队的进步，并损害士气。
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! M1 a x# F3 j3 y& D. d& h在这样的前提下，我们把 DAO 领导力定义为：
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一种动态的、层创进化的团体属性。人们灵活地相互领导——根据 DAO 不断变化的需求和背景，有选择地使用技能和专业知识——通过分担责任来执行具体的领导行为，以实现团体或组织目标。
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在中心化组织中，领导者根据预先确定的角色接受正式任命，对人员和资源施加自上而下的影响/控制，随着阶梯的攀升而积累权力和权威，并根据他们的等级而不是贡献，给予最大的奖励。 0 |$ O) ^! _( U8 \: s6 a
) J- W$ H* O: e; O1 M$ o在 DAO 中，成员共同管理和共享所有，参与决策，集体承接任务，与其他成员合作以实现他们的共同目标，并作为一个集体获得收益。领导者根据当下的情况（手头的问题）正式或非正式地出现，因此没有单一领导，只有领导者们。然而，我们不禁要问，在 DAO 中领导是什么意思？贡献者有责任履行哪些领导行为？ % f1 c T7 q9 M( N$ A/ w$ i
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/ S) p1 R+ S. m% `' |2 u. p& V9 _talentDAO 关于 DAO 领导力的工作定义
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领导行为效能的民主化 5 N$ I, x) e7 c) X! \
, z8 d s8 q, {& h在 DAO 中的领导工作可以归结为，做那些维持组织运行的事情。在组织科学领域数十年的实地研究的基础上，我们开发了一个领导行为框架，该框架推动个人和组织取得结果，并适用于 DAO。我们称其为 DAO 核心领导力，它包括自我、团体、任务和领导变更，经验研究表明这些行为可以提高组织的效能。
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& z# z7 ~* ^% O5 k: C; H什么是 DAO 核心领导力
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分享领导力意味着，这些行为的所有权要为促使团体效能服务，要以促进团队发展的方式行事。除了正式领导力的影响之外，非正式的领导力也可以对组织绩效产生重大影响。事实上，在共同领导的条件下，每个人都可以在组织中发挥作用，无论它是大是小。因此，DAO 的目标是达到一种状态，即集体通过和谐地执行以下四组领导行为来领导自己。 " F( @4 P2 N( L
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, k6 b* B2 t* ]驱动成果的领导行为 ' v6 j) f: U W; `- l- m, V
9 u0 l& a% W" ?3 b& F2 d3 Q* M自我领导
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自我领导意味着由内而外的领导：你通过自己的思想和行为影响自己，然后才想到影响和领导他人。自我领导的核心是人们对更高层次目标的追求，以及为实现这些目标而采取的管理或控制策略行为的行动。 $ D' ?9 _) w0 F- x, c4 I- S+ D
: Z- F W9 ~3 @- e9 x& _, s* L) [团队领导 " n' f5 ~8 m1 T; W/ `* @8 w9 Z- b
& \ M, h/ D" d A2 }8 g/ M9 I
团队领导意味着在关注团体先于任务。领导者给团队成员挑战，让他们把团队的利益放在个人利益之前，鼓励他们不只为金钱做事，并支持他们舒适地自主工作。 ( H! I( q8 m5 {/ P7 @$ ?. F
9 d1 c8 k0 b8 V C: D6 [任务领导
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% k5 {6 o1 `+ i% g/ V任务领导是指为完成工作所做的事情，如确定目标和期望，明确角色，制定计划，监督团队在成果方面的进展，并发放奖励和给予成就认可。 / Q" L8 e/ |% i7 `1 ?9 J0 [ z6 K- C
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变革领导
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变革领导包含的行为有：制定和沟通变革愿景，做出战略和战术决策，鼓励跳出传统范式的思考，以及通过推动项目发展来承担风险。 9 G0 `! \8 Q, z4 [
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, d. c) c* ^/ Q, i; ^5 r. E& \# |汇总
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基于组织科学领域数十年的实地研究，以及对不同的组织环境中，数十万名领导者进行的统计学习，我们建立了核心 DAO 领导力框架。鉴于这些研究论证的特点，我们希望研究成果能够推广到不同的领域，包括去中心化自治组织。 9 E5 ~ J) x3 a' P- X8 w
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带来成效的领导行为
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由于领导力可以对团队、单位和组织等集体产生强大的影响，通过引入 DAO 的核心领导力框架，我们旨在让 DAO 成员学习有效的领导行为，以推动进展，激励忠诚，激发协调，为去中心化工作成为工作的未来而作出贡献。 % I# e# M+ @' a G* t- ?
3 z$ l# M! @+ B* tTHE END
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Source[1] 循证管理中心（2019）。关于知识工作者绩效相关因素的研究文献的简要论证评估。 4 \" e& j% D$ R! r& J& C8 T" i
# h' e! h. G' B6 D. C
[2] 英国特许人事发展协会（2020）。关于高效虚拟团队属性的科学文献的简要论证评估。 0 `: Q3 d7 t$ _ `1 H6 G: r. w6 R
4 t* ~3 C) L/ {9 U
[3] Richard Bartlett 在《Patterns for decentralized organizing》中提到最小可行等级的概念。
' v0 ^/ A& c6 [' Z5 {/ i; I) E5 k& Z! a! j
关于我们 ; n( Z! F3 c# S) ]+ G
* L, n/ ? V, N' N' M# D' W
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D& }$ y9 e# |. A# k) N- ItalentDAO 设想的未来是，10亿人通过繁荣、成功的 DAO 提供的自我主权工作安排，获得体面的工作。我们利用组织科学进行研究，构建产品，并向 DAO 生态系统提供人才战略服务。 & M) D6 _2 o, M- w* H1 M
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