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talentDAO 应用组织科学的研究，介绍了 DAO 核心领导力框架，旨在让 DAO 成员学习有效的领导行为，以推动进展，激励忠诚，激发协调。
4 V; b4 \# L5 Y, F: r9 c) f- [: m4 u R' E7 v8 T d/ [
马克·吐温曾经说过："我没时间写一封短信，所以我写了一封长信。"于是我们在写《DAO领导力：建造在巨人的肩膀上》一文时也这样做了。这篇文章，是我们过去超过25年时间里，对 DAO 领导力研究的总结。前方预警，它属于“太长了，看不完”的文章。
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领导力与 DAO
5 h2 i# \1 J+ \& o. \1 o' G: @7 j1 [/ P1 Q1 T& P
领导力为组织提供方向、鼓舞和协调，以帮助其实现目标。随着组织的演化，出现了 "去中心化自治组织"（DAO），它去中心化地治理和运作，带来了关于领导力的新问题。
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/ Q, n/ p0 e w! c1 ^' T" @8 B3 }在 DAO 中，"组织 "意味着：
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虚拟的、距离上分散的，高技能、自主的专业人员群体，他们将信息技术作为工作过程的一个组成部分，这种工作过程很难被标准化，特定的能力贡献需要被协调组织，从而实现复杂的、通常是无形的工作成果。[1,2]
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! _; p3 V9 R2 Q在这些条件下运作的团体，纯粹的等级制领导是不可行的，原因有很多——其中包括工作不同步、沟通方式的匮乏、各自不同的背景文化——而这会导致意想不到的后果：单一领导人有可能成为团队失败导火索。因此，鉴于这些组织的性质，我们必须找到比等级制领导更合适的团体领导形式。
y( q6 O) ~. d0 Y9 `* k" L. f Z7 W$ P. C- s# g
关于 DAO 领导力的说法比比皆是：它们是无领导的，没有老板，软件即规则，又称 "代码就是法律"。对许多人来说，谈论 DAO 领导力是一个自相矛盾的说法。这不禁让人想起等级制度的矛盾：等级制度激励个人向上爬，这导致不同等级的成员有相反的利益和观念，并最终导致冲突，于是人们反过来又反对等级制度。然而，没有等级制度，DAO 如何协调？谁负责执行提案？如何分配任务让成员各尽其职？如果每个人都是想一出是一出，谁来解决可能出现的冲突？归根结底，DAO 中的领导到底是什么？ $ J; J5 U K0 Q6 M. o$ j" u0 [; [
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什么是 DAO 核心领导力 5 Q. W9 S, X" n: X: D2 H6 z6 y
! m* `* |7 F- f+ y核心 DAO 领导力是灵共享的，而不是由单人掌握的。DAO 的目标应该是建立最低限度的有活力的等级制度 [3]，随着环境的演变而诞生和消亡。重点在于避免等级制度固化为全职的、自上而下的、僵化的安排，这些都会使权力集中，拖慢团队的进步，并损害士气。
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4 J5 R3 n5 q$ a在这样的前提下，我们把 DAO 领导力定义为： 1 N, x" C' M0 x
8 R( v) _0 X. b" X- r! h8 i一种动态的、层创进化的团体属性。人们灵活地相互领导——根据 DAO 不断变化的需求和背景，有选择地使用技能和专业知识——通过分担责任来执行具体的领导行为，以实现团体或组织目标。
: j2 j7 H3 q3 X9 U. [ p$ v
. v( @, [5 h F$ C6 v4 \在中心化组织中，领导者根据预先确定的角色接受正式任命，对人员和资源施加自上而下的影响/控制，随着阶梯的攀升而积累权力和权威，并根据他们的等级而不是贡献，给予最大的奖励。 5 b2 S" N$ P1 F8 s# a. @
# M; r3 J2 {7 I- ]% U0 J在 DAO 中，成员共同管理和共享所有，参与决策，集体承接任务，与其他成员合作以实现他们的共同目标，并作为一个集体获得收益。领导者根据当下的情况（手头的问题）正式或非正式地出现，因此没有单一领导，只有领导者们。然而，我们不禁要问，在 DAO 中领导是什么意思？贡献者有责任履行哪些领导行为？ / h% [2 ]0 ^$ t# m+ C
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talentDAO 关于 DAO 领导力的工作定义 & g, a3 w( ^& o6 ^ V
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领导行为效能的民主化 , o% S f1 D9 n, V+ v& x
( v. V. K8 h0 I/ y7 e2 f在 DAO 中的领导工作可以归结为，做那些维持组织运行的事情。在组织科学领域数十年的实地研究的基础上，我们开发了一个领导行为框架，该框架推动个人和组织取得结果，并适用于 DAO。我们称其为 DAO 核心领导力，它包括自我、团体、任务和领导变更，经验研究表明这些行为可以提高组织的效能。 # a8 S- U9 L, |& K
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|- j: l) v' b& V什么是 DAO 核心领导力
9 l* c W- A9 c0 j2 u A* B; w: ]9 Z1 [- H( O( q5 F
分享领导力意味着，这些行为的所有权要为促使团体效能服务，要以促进团队发展的方式行事。除了正式领导力的影响之外，非正式的领导力也可以对组织绩效产生重大影响。事实上，在共同领导的条件下，每个人都可以在组织中发挥作用，无论它是大是小。因此，DAO 的目标是达到一种状态，即集体通过和谐地执行以下四组领导行为来领导自己。
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驱动成果的领导行为 8 G: S7 x0 `, j a6 I% Y# A+ O
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自我领导
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2 P! w- z, |/ j& q2 G自我领导意味着由内而外的领导：你通过自己的思想和行为影响自己，然后才想到影响和领导他人。自我领导的核心是人们对更高层次目标的追求，以及为实现这些目标而采取的管理或控制策略行为的行动。
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' E- ~' G2 Q% Q+ k; o团队领导 9 q9 T1 u" C y* Y, ?/ `
0 r( Y' o. [2 ?( w G团队领导意味着在关注团体先于任务。领导者给团队成员挑战，让他们把团队的利益放在个人利益之前，鼓励他们不只为金钱做事，并支持他们舒适地自主工作。 8 n$ V# B" T9 ? {$ @4 ?; c
- U6 i; F3 u) D+ u+ i) w3 J5 v任务领导 3 d, {: W) E+ Q. C
4 D _- B+ ^4 m任务领导是指为完成工作所做的事情，如确定目标和期望，明确角色，制定计划，监督团队在成果方面的进展，并发放奖励和给予成就认可。
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变革领导
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变革领导包含的行为有：制定和沟通变革愿景，做出战略和战术决策，鼓励跳出传统范式的思考，以及通过推动项目发展来承担风险。 7 M1 c. H$ z! W& u }$ V
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3 h( ?+ a" g* G( f7 C2 z0 w* q, h! o: D9 L) }4 F* a
汇总 : g. b; C# d' O
% Z# x B. {% H% m1 i. H基于组织科学领域数十年的实地研究，以及对不同的组织环境中，数十万名领导者进行的统计学习，我们建立了核心 DAO 领导力框架。鉴于这些研究论证的特点，我们希望研究成果能够推广到不同的领域，包括去中心化自治组织。
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带来成效的领导行为
' P/ R) X% q$ |5 B
) c5 o1 S2 }+ L& k由于领导力可以对团队、单位和组织等集体产生强大的影响，通过引入 DAO 的核心领导力框架，我们旨在让 DAO 成员学习有效的领导行为，以推动进展，激励忠诚，激发协调，为去中心化工作成为工作的未来而作出贡献。 0 K# ~9 |0 q( u0 {! b% n% k, ?4 P
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THE END ; B; B2 R' U4 _' k: V
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Source[1] 循证管理中心（2019）。关于知识工作者绩效相关因素的研究文献的简要论证评估。 / [( g! A; P# C& Z; v7 x
8 T1 @8 e) }% U: v
[2] 英国特许人事发展协会（2020）。关于高效虚拟团队属性的科学文献的简要论证评估。 ' p% u- C8 a% l9 J7 O
' ]; I: h- {7 K[3] Richard Bartlett 在《Patterns for decentralized organizing》中提到最小可行等级的概念。
9 W% n* s/ D0 i
/ g4 s; U, i+ u8 F0 h6 O3 F$ m& N关于我们
( @8 E! D* J- n" P$ l2 z; `9 u6 {/ u
2 M) z1 Z' Z) x/ ?9 C* s( F& |7 Z. |( O- p
talentDAO 设想的未来是，10亿人通过繁荣、成功的 DAO 提供的自我主权工作安排，获得体面的工作。我们利用组织科学进行研究，构建产品，并向 DAO 生态系统提供人才战略服务。 # E- Y& X; L% p6 U1 ~/ W$ [
' k2 W$ }4 m. Q$ K9 y0 ?# r
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